« Loi Travail » du 8 août 2016 : les principaux changements 

La loi dite Travail du 8 août 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) est entrée en vigueur après recours à l’article 49-3 de la Constitution et au terme d’un parcours législatif marqué par d’importants mouvements sociaux.

Sauf indications contraires, les mesures décrites ci-après sont applicables depuis le 10 août 2016.

Cette loi, longtemps appelée également « Loi El Khomri », réforme en profondeur de très nombreux champs du droit du travail.

Parmi les nombreux changements apportés par ce texte, nous avons choisi de présenter ci-après une synthèse de ceux que nous avons jugés les plus notables en matière :

– de durée du travail (1),

– de lutte contre les fraudes au détachement (2),

– de suivi médical des salariés et à l’inaptitude   (3),

– de négociation collective (4),

– de déconnexion (5),

de licenciement économique (6).

1. Une réforme de la durée du travail

  • Sécurisation de la pratique des forfaits jours

La loi Travail reprend tout d’abord en grande partie la jurisprudence actuellement en vigueur. Elle exige des accords collectifs autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours de déterminer :

– les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

– les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

– les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Toutefois, et c’est là une avancée très significative en pratique, si l’accord collectif ne comporte pas les garanties visées ci-dessus, l’employeur a désormais malgré tout la possibilité de conclure une convention de forfait en jours sur ce fondement, sous réserve de respecter certaines conditions. Nous ne manquerons pas de revenir vers vous sur ce sujet en vous adressant très prochainement une Newsletter spécifique.

  • Primauté de l’accord d’entreprise en matière de durée du travail

En matière de durée du travail, à l’issue des nombreux débats passionnés dont les médias se sont fait l’écho, le législateur a décidé que la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche deviendra le principe, peu important donc que les dispositions de l’accord de branche soient plus favorables aux salariés. Sont visées par exemple les dispositions relatives à :

–  la détermination du taux de majoration des heures supplémentaires qui ne peut être inférieur à 10 % ;

– le dépassement de la durée quotidienne de travail jusqu’à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ;

– la dérogation à la durée minimale du repos quotidien.

Ces dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2017.

2. Un renforcement de la lutte contre le détachement illégal de salariés ayant un employeur établi à l’étranger

La loi Travail renforce le cadre légal du détachement des travailleurs afin de lutter contre les abus.

  • Accroissement de l’obligation de vigilance du donneur d’ordre ou du maître d’ouvrage

En premier lieu, la loi Travail renforce la responsabilité du donneur d’ordre et du maître d’ouvrage (l’entreprise utilisatrice) qui font appel à un prestataire établi hors de France.

L’entreprise utilisatrice doit s’assurer que l’employeur des salariés détachés établi à l’étranger (prestataire établi hors de France) a bien satisfait à son obligation de déclaration préalable de détachement. A défaut de s’être fait remettre par l’employeur établi à l’étranger une copie de la déclaration de détachement, l’entreprise utilisatrice doit adresser elle-même à l’inspection du travail compétente une déclaration de détachement dans les 48 heures suivant le début du détachement.

Le non-respect de cette obligation de déclaration « subsidiaire » par l’entreprise utilisatrice était déjà passible de la même amende que celle applicable à l’employeur des salariés détachés établi à l’étranger qui n’y aurait pas satisfait lui-même (jusqu’à 2.000 € par salarié détaché, 4.000 € en cas de récidive). La loi Travail précise que le défaut de transmission de cette déclaration subsidiaire à l’issue du délai de 48 heures peut dorénavant également permettre à l’administration de suspendre la prestation de services tant qu’elle n’a pas reçu la déclaration de détachement et pour une durée maximum d’1 mois.

Par ailleurs, le maître d’ouvrage est désormais tenu de vérifier que chacun des sous-traitants étrangers (à tous les niveaux de la chaîne de sous-traitance), détachant des salariés en France pour les besoins de la prestation, se sont bien acquittés de leur obligation préalable de détachement (sous peine de la même sanction mentionnée ci-dessus).

  • Mise en place d’une contribution forfaitaire en cas de détachement de salariés en France

Tout employeur établi hors de France détachant un salarié sur le territoire national sera, à compter de la publication d’un décret à paraître (la publication est annoncée pour le mois de décembre 2016), assujetti à une contribution d’un montant forfaitaire qui ne pourra excéder 50 euros par salarié.

3. Les nouvelles règles relatives au suivi médical des salariés et à l’inaptitude

La loi Travail modifie les règles relatives au suivi médical des salariés et à l’inaptitude, dont les nouvelles dispositions s’appliqueront à compter de la publication de différents décrets, prévue au plus tard le 1er janvier 2017.

  • Modifications du régime de l’inaptitude

La loi Travail aménage la procédure selon laquelle le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte. Elle prévoit que le médecin du travail ne pourra déclarer le salarié inapte qu’après :

– la réalisation d’une étude de poste par lui-même ou par un membre de l’équipe pluridisciplinaire ;

– un échange avec le salarié et l’employeur.

Un décret doit préciser les modalités pratiques de mise en œuvre de cette nouvelle procédure.

Par ailleurs, l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit obligatoirement être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié.

La loi a supprimé l’exigence des deux examens médicaux jusqu’ici obligatoires. Les travaux parlementaires indiquent qu’une seule visite de reprise serait nécessaire. Mais il convient d’attendre le décret d’application pour en savoir plus sur le ou les examens médicaux qui seraient à effectuer dans le cadre des procédures d’inaptitude.

La loi Travail étend en outre la possibilité pour l’employeur d’être dispensé de toute recherche préalable de reclassement lorsque le maintien du salarié dans l’entreprise présente un risque grave pour sa santé. Cette possibilité, jusqu’ici limitée aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et titulaires d’un contrat à durée indéterminée, est étendue à tous les salariés.

De plus, désormais, l’employeur d’un salarié physiquement inapte doit, avant de proposer un reclassement au salarié, consulter les délégués du personnel sur les postes de reclassement de ce salarié lorsqu’ils existent, quelle que soit l’origine de son affection, professionnelle ou non-professionnelle.

Enfin, la procédure de contestation des avis d’inaptitude est remaniée : l’employeur ou le salarié qui conteste l’avis du médecin du travail devra saisir le Conseil de prud’hommes en référé d’une demande de désignation d’un médecin-expert (et non plus l’inspection du travail).

  • Modifications des modalités de suivi médical des salariés

La loi Travail supprime le principe de la visite médicale d’embauche au profit d’une visite obligatoire d’information et de prévention assurée par un professionnel de santé, à l’exception des salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité qui bénéficieront d’un examen médical d’aptitude.

Par ailleurs, la loi Travail met fin aux visites médicales obligatoires tous les deux ans. La périodicité du suivi médical sera définie par un décret à paraître et variera en fonction des conditions de travail, de l’état de santé, de l’âge ainsi que les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés.

4. Une négociation collective rénovée

La loi Travail instaure de nouvelles règles du jeu en matière de négociation collective en prévoyant notamment des mesures destinées à accroître les bonnes pratiques, en réformant les règles de révision et de dénonciation des accords et en facilitant encore la négociation de ces accords en l’absence de délégués syndicaux.

En particulier, la loi Travail pose le principe d’une généralisation progressive de l’accord majoritaire pour les accords d’entreprise ou d’établissement. A ce titre, il sera rappelé qu’actuellement, l’accord collectif est considéré comme valide s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés et qu’il n’a pas fait l’objet d’une opposition par les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés.

Selon les nouvelles règles, pour être valide, l’accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés. Dans ce cadre, le droit d’opposition est supprimé.

Par ailleurs, si les organisations syndicales signataires d’un accord n’atteignent pas le seuil de 50%, mais représentent plus de 30% des suffrages exprimés, elles peuvent organiser un référendum auprès des salariés pour valider l’accord.

Ces nouvelles règles de validité des accords d’entreprise s’appliquent dès maintenant aux accords spécifiques de préservation ou de développement d’emploi et elles s’appliqueront à compter du 1er janvier 2017 aux accords collectifs portant sur la durée de travail et à compter du 1er septembre 2019 pour l’ensemble des autres accords collectifs.

5. L’introduction d’un droit à la déconnexion

La loi Travail instaure un droit à la déconnexion digitale des salariés en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

A ce titre, à compter du 1er janvier 2017, dans les entreprises disposant d’au moins un délégué syndical, des discussions devront s’ouvrir à ce sujet avec les délégués syndicaux dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie de travail en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord collectif.

A défaut d’accord, l’employeur devra élaborer une charte après avis du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des Délégués du Personnel.

6. Une définition plus complète du motif économique

La loi Travail complète la liste des causes économiques de licenciement en intégrant les causes de licenciement déjà reconnues par la jurisprudence : la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité. Par ailleurs, la notion de difficultés économiques est précisée : celles-ci sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes et du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés. La durée durant laquelle doivent être constatées les difficultés économiques varie d’1 à 4 trimestres consécutifs selon la taille de l’entreprise.

Ces dispositions entreront en vigueur à compter du 1er décembre 2016.

***

Outre les changements évoqués ci-dessus, la loi Travail apporte d’autres modifications notables dans de nombreux domaines (renforcement des droits des institutions représentatives du personnel, sécurisation des parcours professionnels, protection accrue des jeunes parents, lutte contre les agissements sexistes dans l’entreprise, introduction d’un principe de neutralité de l’entreprise etc…).

Par ailleurs, 130 textes réglementaires sont attendus à la suite de la publication de la loi Travail, permettant de donner des précisions supplémentaires sur les différents changements apportés et ainsi rendre applicable effectivement nombreuses de ses dispositions.

Nous restons à votre entière disposition pour vous communiquer toutes informations complémentaires relativement à la loi Travail et à ses futurs décrets d’application.

Vous trouverez notre lettre juridique SOFFAL ci-dessous. (PDF)

Auteurs:

Viviane Krosse
Avocat à la Cour
Partner
vkrosse@soffal.fr

Anaïs Labiausse
Avocat à la Cour
alabiausse@soffal.fr

 

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